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【人力資源管理】企業價值分配 如何合理分配價值

【摘要】:可分配的價值,主要為組織權力和經濟利益,其分配形式是:機會、職權、工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利,以及其他人事待遇 。按勞分配與按資分配是常見的企業價值分配方式。下面我們通過華為價值分配體系和原則,來進一步了解學習企業如何合理分配價值,價值分配的精髓是什么。

  可分配的價值,主要為組織權力和經濟利益,其分配形式是:機會、職權、工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利,以及其他人事待遇 。按勞分配與按資分配是常見的企業價值分配方式。下面我們通過華為價值分配體系和原則,來進一步了解學習企業如何合理分配價值,價值分配的精髓是什么。

企業價值分配


  一提到價值分配很多人就想到錢,這是片面的觀點。價值包括機會、地位、處理問題的權利及責任。華為公司在實施人力資源管理變革時,最大的特點就是權利再分配。華為創始人任正非曾說過,價值分配不.僅僅指錢,還包括職務分配、責任的承擔。


  很多企業中最大的矛盾就是股東與雇員之間的矛盾,是上級和下級之間的矛盾,是晉升通道、管理權力、利益分配公平與否的矛盾。為了解決企業都會遇到的這些矛盾,華為著手從架構、機制、文化等方面,鍛造利益一致、 文化向上的工作環境和氛圍,打造出按勞分配和按資分配的價值分配原則,從根本上解決了企業價值分配中的矛盾。


  價值分配基本原則:效率優先,兼顧公平,可持續發展


  華為按勞分配主要體現為“不讓奮斗者吃虧”,利益分配向奮斗者傾斜;按資分配主要體現為員工持股,股票分紅收益遠遠大于工資收益,公司股票分配同樣向奮斗者傾斜。華為視發展機會為公司可分配的首要價值資源,- .方面為員工提供成長和發展的機會,另一方面通過公平競爭機制,對公司機會資源進行合理分配,為人才成長創造有利的環境和條件。


  人們常拿做餡餅來比喻公司事業的發展,價值創造,解決的是做餡餅的原料和做餡餅的方法等大問題;價值評價,解決的是怎樣切餡餅的問題;價值分配,解決的是怎樣把切好的餡餅分出去。華為將價值分配體系放在了重要的位置,這個問題處理不好,就會造成價值鏈脫節,讓價值創造理念和價值分配體系無法實現,甚至把公司帶入災難性境地。


  企業各種矛盾,歸根結底還要歸于利益,價值創造與價值評價,不會涉及利害關系,而價值分配利害關系就十分明顯了。而這,也是為什么許多企業沒有倒在創業時的困難面前,卻在創業成功后突然瓦解的主要原因所在。華為能夠在企業發展到一定規模后,依然保持強大的戰斗力,很大程度上歸功于華為伴隨著企業發展不斷變革、完善的價值分配體系。用任正非的話來說,就是““分贓’分得好”。


如何合理分配價值


  華為價值分配原則與其他企業的不同之處就在于,華為并不是按一個人的知識來確定收入和職位,而是以員工所擁有的知識對企業的貢獻度來衡量的。對于干部,華為也摒棄了傳統按照知識、學歷選拔的原則,而是采用以承擔責任、能力、貢獻等素質來綜合考量干部,避免了形而上學、唯學歷適用的弊端。


  我們實行員工持股制度。一方面,普惠認同華為的模范員工,結成公司與員工的利益與命運共同體。另一方面,將不斷地使最有責任心與才能的人進入公司的中堅層。

  ---引自《華為公司基本法》

  員工股東可以理解為合伙,能否視為合伙,其最重要的一個標準就是要看公司掌控者占多少股份。有些公司雖然也將虛擬股份作為激勵政策,但大多公司的大老板持股份太大,即便全員持股,也不能視為合伙公司。


  華為人力資源管理成功的價值分配體系告訴我們,價值分配體系就是要將公司所創造的價值轉化成可以分配的價值。當然,不是任何一家公司都能將所創造的價值完全分配給員工,企業內部就必須面對價值分配和再分配的問題。如果解決不好這個問題,公司將被這個問題拖垮也絕不是危言聳聽,此類例子也比比皆是。


企業價值分配


  企業創造多少價值就分配多少價值顯然也不現實,這就像一群打家劫舍者的賊,偷多少就分多少。因此,企業創造的價值在分配方法上,應該借鑒華為在以下3個方面的分配方向:


  1.社會。承擔社會責任。
  2.員工。滿足員工及家人幸福生活需求。

  3.未來。為公司未來發展所做的投入。


  華為價值分配的成功經驗告訴我們,價值分配不只是被動分配,更是資源重新配置的過程,既是價值鏈循環的終點,也是價值鏈循環的起點。因此,企業價值分配體系的建立,關鍵不是怎樣分配,首先要解決的是分配理念,也就是與價值創造和價值評價理念相-致的價值分配理念。華為由價值創造、價值評價及價值分配構成的價值鏈非常清晰,而且能夠被員工所認同,這也是為什么華為人更講效率,通俗來說就是“看準了,就做”,“做了,就要做好”。

 

 

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