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企業團隊打造

【摘要】:1、企業的發展取決于領導帶隊伍的能力。 “帶隊伍”的能力是衡量企業領導者水平的重要標準,決定了企業領導者能力的高低,也決定著企業未來發展空間的大小。企業缺少核心團隊就如一座房子缺少棟梁支柱。企業的領導者必須能夠培養和帶領更多的優秀人才出來,只有如此企業才能不斷地發展壯大。

1、企業的發展取決于領導帶隊伍的能力。


        “帶隊伍”的能力是衡量企業領導者水平的重要標準,決定了企業領導者能力的高低,也決定著企業未來發展空間的大小。企業缺少核心團隊就如一座房子缺少棟梁支柱。企業的領導者必須能夠培養和帶領更多的優秀人才出來,只有如此企業才能不斷地發展壯大。


2、團隊要有不同的人來組合,實干家、理論家都不可或缺,虛實結合才是完美的團隊。


       沒有完美的人才,只有完美的團隊。個人的力量是有限的,但是各種不同的人組織起來協同運作就會產生更大的力量。優秀的組織是有包容性的,不是清一色的單一性人才,而是各種類型的人才都有,只有這樣才能夠給組織帶來更多的創造性和活力。


3、要吸收不同的團隊成員到企業,引進不同元素,培育好的理念與原有的團隊進行思想上的碰撞交流,這是導入團隊思想成熟的最好方法。


        “尺有所短,寸有所長。”每個人都有自己的的優勢和短板,企業要創造一種吸引優秀人才的機制,讓更多不同的優秀人才到企業大平臺來為企業的發展增添新的血液。新老員工在合作中思想會碰撞,從而為企業的發展帶來更多的機會和靈感。


4、團隊精神就是合作精神,合作精神的本質是犧牲精神。


       合作,意味著要有取舍,也就是犧牲精神。什么是犧牲精神?就是團隊需要你做紅花的時候,你要做紅花;團隊需要你當綠葉的時候,你要當綠葉。但無論當紅花還是綠葉,都是為了共同的團隊利益。企業利益是第一利益。


5、選好培養的人才,有時要把他當作是離不了婚的老婆,苦中有樂。打造核心團隊要有不離不棄的精神。


       核心團隊一旦確定除非萬不得已不要輕易放棄。因為核心團隊的打造非一日之功,核心團隊的流失會對企業帶來很大的沖擊。聰明的企業老板會選擇跟核心團隊捆綁式發展,營造核心團隊不斷地為企業發展持續貢獻力量的平臺。 


6、企業領導是企業生存和發展的原動力,是企業信心和希望的最大源泉。


       企業領導是企業的信心和希望之源,企業領導不停的奮斗是企業最大的信心和希望。企業領導一定要對企業未來充滿信心和希望,并且要把這種信心和希望傳遞給企業的每一位員工。假如領導對企業的未來都沒有信心,員工何有信心可言?


7、企業所有的問題都來自于團隊的不專業。


       企業永遠存在問題,企業的問題都是可以通過團隊的專業化來解決的,團隊越專業越能創造價值,團隊的專業化之路永無止境。


8、帶團隊不是靠義氣,是靠正氣。


       帶隊伍不是靠請客吃飯,要能夠幫助到他提升他;無事獻殷勤,非奸即盜,要有“同體大悲,無緣大慈”之心。團隊打造的核心在“正”字。古人云:“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從。”領導者如果不具備正義感,只是想靠請客吃飯等方式來拉攏團隊,并不能給團隊帶來任何成長進步,也很難打造出精英團隊和創造業績出來。


9、領導者要善于通過一個點發現和分析問題的本質,剖析原理本質來影響團隊。


       領導者要善于解決問題,問題解決的前提是要具備發現問題和分析問題的能力,而要具備發現問題和分析問題的能力就需要管理者對專業上的原理本質有非常清晰的認知。如果沒有原理本質做標準指引,對問題的基本判斷和認知就很可能發生偏差。


10、真誠帶人帶團隊。


       管理者一定要真誠。所謂真誠,就是“不說假話,說到做到”。一家企業必須樹立真實、真誠的文化,不能摻雜任何虛偽虛假的成分。管理者以誠待人,就會換來團隊的真心相待,才能傳播和樹立團隊的正能量和正文化。


11、管理者一定要學會公正評價,管理者公正、客觀地評價下屬的工作就是在幫他。管理者也只有把真誠的評價給到別人,才能和下屬建立信任關系。


       管理者公正、客觀地評價下屬的工作既是正義的體現也是有擔當的本分。管理者如果在涉及公司管理制度等原則性問題時不能做到公正客觀,那么管理上就會發生很多扭曲變形,就很難打造一支有戰斗力的“鐵軍”出來。


12、只有完美的團隊,沒有完美的個人。


       一個人的力量即便再大也是非常有限的,但是團隊的力量可以無窮。企業不提倡個人英雄主義,要實現組織化運作,發揮團隊合作的精神。如果企業關鍵崗位的人才始終不能融入組織并對組織長期發展是一種傷害的話,這個時候領導者就要考慮是要一片森林還是一棵大樹?


13、企業的發展源自于專業分工,老板只做團隊無人替代的事情。


       企業的發展源于企業的專業化分工,專業分工來源于團隊的成熟,團隊的成熟來源于領導帶團隊的能力,一個企業能做多大取決于領導帶團隊的能力有多大。最高領導只做團隊無人替代的事情。


14、專業的人做專業的事,合適的人放在合適的位置,好管理不是因人設崗,而是因崗設人,效率來源于專業。


       專業就是能夠把自己所負責的事情做出最高的效率和最高價值出來。專業人才是企業的寶貴財富,企業里的專業人才多多益善。好的管理是根據組織目標的需要因崗設人,不能本末倒置而因人設崗。


15、誰也逃脫不了基因說,“精心選擇比精心培育更重要”,材料決定宴席的豐盛,驢是無論如何也成不了千里馬,高效團隊打造在于慧眼識真珠。


       我們不宣揚“基因決定論”,但是必須承認每個人的天賦和性格是不一樣的。要想改變一個人的天賦和性格不是說做不到,而是要付出巨大的時間成本和改變成本,而且這種改變也未必一定能夠成功。高效團隊的選人要選團隊需要的真正能夠創造價值的人才,用人也是要揚長避短,方為正道。


16、什么是企業人才?把自已的工作干得很出色就是人才。大浪淘沙,是沙自流,是金自存,留下來的就是人才。


       企業中要把工作做好并不是一件輕松容易的事情,要具備一定的工作能力,而工作能力是要有一定的工作經驗積累才行,工作經驗中包含著各種成本,如時間成本、培訓成本和錯誤成本等。所以,企業中有能力的人一般是那些工作年限較久的人才,當然這也并不是說在一家企業或一個行業待得越久越有能力。


17、所有的英雄都需要舞臺,所有的企業都要有平臺;舞臺是英雄成就之始,平臺是企業的生存之本。


       英雄和平臺是相互成就的,英雄渴望好的平臺,好的平臺呼喚英雄。企業只有把平臺越做越大,才會吸引到越來越多的優秀人才加入。


18、企業員工的能力有所不同,企業老板和管理者要區別對待和培養使用,不能苛求和急于求成。


       企業員工根據能力可以分為五類:第一類、給目標,就能達到結果,這是董事長、總裁等類型的人才;第二類、給目標,給平臺,就能達到結果,這是總經理,副總級別類型的人才;第三類、給目標,給平臺,給方法,就能達到結果,這屬于中層管理者類型的人才;第四類,給目標,給平臺,給方法,培養技能,就能達到結果,這是合格員工應該具備的基本素質;第五類,給目標,給平臺,給方法,培養技能,還不能達到想要的結果,這是企業需要淘汰的員工。


19、培養人才的核心是培養其正確做事的思維方式。


       人與人之間最大的區別在于思維,看一個人的說話和做事就能發現其思維方式。一個人的思維方式不正確,做事情的結果一定不會很理想。領導者培養人才一定要注意培養下屬正確做事的思維方式,這是從根本上解決做事效率的有效途徑,也是統一價值觀的最好方式。


20、幫助別人,成就自己。


       古言道:己欲達而達人,己欲立而立人。


21、我們向日本人學習的是“職業素養”,我們向美國人學習的是“創新精神”,我們向中國人學習的是“勤勞樸實”。


       每個民族都有自己的優良傳統和生存法則,我們要汲取世界上各民族的優秀文化來壯大自己的文明精神。例如日本人的精益生產和工匠精神,美國人的包容和創新,猶太人的精明和執著,等等。當然,有著兩千多年文明歷史的中國人也沒有必要自卑,虛心學習和追求進步是一種開放、自信、勇敢等的表現,拒絕學習是封閉、保守、自大等的體現。


22、 一個人的敬業精神源于對其所做事情的熱愛。


       興趣是最好的老師。一個人只有熱愛自己所做的事情才會真正地注入熱情和持久鉆研,才會克服更多的困難主動去追求更大的成就。不是發自內心的熱愛而因各種原因被動產生的敬業精神是假的,也是不可以持久的。


23、大家不要怕能力被埋沒,大樹的根埋沒得越深,枝繁葉茂、歲數越大。大海為什么能夠海納百川?因為它低調。


       “海不擇細流,故能成其大;山不拒細壤,方能就其高。”越是人才越是謙卑、包容,因為他們越是清楚的知道自身的局限性和不足。驕傲自大者的能力注定有限,因為他們被驕傲蒙蔽了雙眼看不到別人的優勢和自身的短板。


24、做管理要學會做思想工作,要定期與團隊談心,要時刻關注到團隊的心理動態,要學會引導團隊思想進步、糾偏,讓團隊沒有思想包袱。


       管理就是管思想,帶團隊就是引領大家的思想,思想一致才可能保持行為同步。管理者要時刻關注團隊的思想動態,通過具體的管理動作引導團隊。


25、企業老板最缺的是一幫跟他一樣動腦筋的人,培養人才從培養正確的思維方式入手。


       企業里的基本矛盾就是勞資矛盾,勞資矛盾背后的實質就是“為誰做事”的問題。如果一家企業的員工都具備老板思維,那么這家企業一定是把所有員工的潛能和能量發揮到了極致,這家企業一定是一家優秀的企業。企業培養人才就是要從員工的思維方式入手,培養員工“為自己做事”的思維。


26、企業用不好職業經理人,很大程度上是因為沒有調整好其心態。


       企業剛招回來的人如果心態沒有調整好,對企業沒有歸屬感,就承受不了壓力,只要急著給壓力分道揚鑣是必然,從而導致企業付出昂貴的招聘、試用成本,反復循環,老板抱怨市場沒人才,人才抱怨老板急功近利。切記,壓力只能給得了愿意承受壓力的人,用人首先要解決別人自愿接受壓力的問題。


27、不要領導罵你就受不了,你應做到讓領導無法罵你。做每一件事情都要有研究的心態,用心琢磨,用心去做,給自已定一個高標準,結果就是美好的。


       企業領導不會無緣無故地責罵員工,必然事出有因。很多情況下不是領導吹毛求疵,而是員工太過粗心大意,沒有用心去研究用心去做事情。如果員工嚴格要求自己,對待每件事情都能高標準地要求自己,這樣的員工走到哪里工作都會受歡迎和呵護。


28、執行力是凝聚力的體現,打工心態很難有執行力。


       執行力的背后反映的是凝聚力,一個有凝聚力的團隊一定會有好的執行力。團隊打工思維和心態嚴重的話就很難有好的執行力,更別說是凝聚力。


29、用好一個人,首先要調整好一個人的心態。心態不好,這個人怎么用也用不了。


       古人有云:“術,能也;心之所能,謂之心術也。”企業要想提高員工的工作技能,管理者要善于在“心”上著力。如果員工的心態沒有調整好,那么員工在技能方面的進步也會大打折扣,工作效率和業績也難以讓人滿意。


30、凡事太計較利益的員工一定不是好員工,凡事太計較利益的管理者一定不是好的管理者。


       如果員工或管理者從心里面都沒有認為與企業是一個整體,哪來的榮辱與共呢?同時作為管理者,要注意不要在利益上虧欠員工。管理者如果跟員工斤斤計較,員工也會跟管理者斤斤計較。


31、我們要樹立這樣的信念:“沒有不可能”、“沒有困難”。所謂的困難,只是還沒有找到解決問題的方法,那么,我們就要想方設法。


       企業的問題,無論大小都有解決問題的方法。如果問題沒有得到解決,不是問題沒法解決,而是暫時沒有找到解決問題的方法而已。企業的管理者和員工只要肯用心鉆研,企業的問題都是可以得到解決的。


32、“無知”不懼乎?懼“誤知”也。無知正學即會之,誤知不明事理、正邪不分、正學難哉,較無知更難教授也。


       “無知”是一種空杯狀態,能夠較快更好的接受新鮮事物。“誤知”是一種迷誤狀態,只有破除錯誤的觀念才能接受新的觀念。思想僵化的人就是“誤知”太多導致固步自封難以進步,相比較而言“無知”而有上進心的人更容易被教導成才。


33、海納百川的境界當可贊揚,但臟污混水也要準備一個過濾器。 


       企業要海納百川,并不代表藏污納垢。核心團隊打造的過程中要有一個過濾器,對品德高尚技術精湛的人才當然要納入麾下,對于那些品德低下缺乏團隊精神的人當然要做正確的引導糾正,對那些屢教不改心術不正的人當然要拒之門外。


34、一個箱子里有一個爛蘋果,如果不清理出來,就會導致一箱子蘋果都腐爛了,不多久一屋子的蘋果都爛掉了,打造團隊最怕爛蘋果。


       這就是管理上的“爛蘋果效應”。團隊打造最忌諱有太多負面的東西,領導者要及時對團隊中的負能量如謠言、抱怨等進行“辟謠”和清理,并對那些制造散播負能量的人及時進行正確的引導、思想糾偏,否則篩選、過濾、隔離和清除,以防不好的影響持續和惡化,從而影響整個團隊的積極性、凝聚力和戰斗力等。


35、任何組織首先要凈化隊伍,必須通過各種方式打造一支純潔的有戰斗力的隊伍。


       組織里不能有太多負面的東西,一個組織只要有成員帶有負面的能量,它就會成為病毒而相互傳染。團隊打造就跟行軍打仗一樣,最重要的是士氣。組織里有太多負面的東西,對組織的成長是非常大的破壞。


36、你給企業帶來多大的價值你就會得到多少的回報,再愚蠢的老板也懂得留住能給企業帶來價值的員工。


       市場經濟必然要遵循價值規律。員工的價值取決于能給企業帶來多大的價值,老板絕對不會輕易放走一名能夠為企業創造價值的人才,也不會允許不能創造價值的“負資產”員工長久待在企業。


37、管理重在管人,管人就是管心,管心就是關心。關心才能交心,交心才能真心,真心才能用心。管人就是要把人的心關住。交人交心,澆樹澆根。


       企業管理要圍繞著“關心”展開。關心有兩層含義:一是幫助別人;一是把別人的心“關住”。第一種含義眾所周之,第二種含義是把“關心”的“關”字理解成一個動詞,強調動作以及結果。說到底,留人就是最終把別人的心“關住”,讓員工的心真正地交給企業而不是“身在曹營心在漢”。


38、管人要管心包括五個方面的內容:關心員工的成長計劃,關心員工的困難壓力,關心員工的現實生活,關心員工的家庭背景,關心員工的收入計劃。


       企業可以在以上五個方面打造出自己的魅力,讓員工在企業里感覺充滿希望并富有人性化,覺得團隊是值得信任和信賴的,從而提高執行力和責任心,最終實現員工與企業一起長期共同發展的大好局面。


39、對任何事情都必須有自己的獨立見解,見解就是理解。


       見解是建立在對事情的理解之上的,我們對事情的理解越通越透,就越有自己的獨立見解,越容易做出正確判斷。具體表現在對任何事情包括工作中的一言一行,都是深思熟慮的結果。


40、專業化是做事的方法,精細化是做事的過程,職業化是做事的態度,市場化是做事的結果。


       專業化是方法層面,精細化更多的體現在思維層面,職業化是一個人的工作態度層面。專業化和精細化是職業化人才必須具備的素養,市場化是職業化人才的必然結果。


41、一次性把事情做對是降低成本的最好保障。


       一個人的專業性體現在把事情一次性以“最高效率、最低成本、最高品質”的方式做對,工作的錯誤意味著都是成本。


42、會議控局,就是告訴大家去哪里,怎么去。


       所謂的控局,就是一切盡在掌握之中。一個控局高手,會把整個的局布得很大做得很細,他會在形式和內容上都做到全面控局。會議控局的目的就是達成自己的管理目標。


43、沒有總結,就沒有進步;沒有計劃,就沒有方向;沒有目標,就沒有結果。      

   

       總結是反思進步的開始,一個善于總結的人和組織一定是在不斷地進步。拿破侖曾說過“沒有哪場勝仗是按計劃取得的”。然而,他還是會為每一場戰役制訂好作戰計劃,而且比以往任何將軍都要細致得多。計劃可能會因為客觀情況發生變化,但是如果沒有計劃那就是在打濫仗。計劃能夠為工作指明方向,就能做到臨危不亂,但在具體執行的過程中可能會按照實際情況微調。目標是一切行動的源頭,沒有目標,就沒有結果。


44、有計劃,自己找事情干;無計劃,事情找他干


       任何一家企業,導入計劃系統都會帶來很大的改變。一家沒有計劃系統的企業整天都是在打濫仗,對未來沒有長遠的規劃,這樣的企業也是沒有前途的。


45、企業通過大會鼓舞士氣,宣導企業的政策信息等,看得見的領域是在傳達信息、鼓舞信心,看不見的領域是在進行一場思想意識領域的“拔河比賽”。


       企業通過大會等宣導的是正面的能量,往往到下面的時候就會有消極負面的人在“拉動”。一方在向右邊拉動,一方在向左邊拉動,無形當中進行著一場意識形態的較量和戰斗。不是東風壓倒西風,就是西風壓倒東風。正面積極的一方不占領員工的思想陣地,就會被負面消極的一方拉攏。


46、當管理真正過渡到自我管理,員工才算是完成了從員工思維到老板思維的轉變,此時真正的合作關系才算初步形成。


       只有員工把企業的事情當成自己的事情來做實現了自我管理,才會把員工個人的積極性真正的調動起來,員工在自己的工作上才會全力以赴,真正做到投身、投時、投才、投心等,這樣的投入所產生的效果往往是共贏的。


47、人才的打造,我們概括為“四字訣”,即敲、引、打、調。


       敲,就是要通過各種方式不斷地敲打他,也就是所謂的旁敲側擊,從前面、后面、側面等多個角度去激勵他。引,就是引導。管理者結合自己成長拼搏的故事和案例,告訴員工做好事情對自己價值塑造的重要性,包括對自己的成長、待遇、能力、機遇以及人生意味著什么。打,簡而言之就是“嚴師出高徒”,對員工嚴格要求才能讓他有所進步。調,就是調教,調整。四字訣中最核心的就是“調”,所有的微妙也在“調”,這也是最關鍵的一步,也是持續時間最長的動作。


48、人才打造就如磨刀石,是雙修的結果。


       人才培養不能一蹴而就、拔苗助長,這個過程對領導者而言是很漫長痛苦的,但是也充滿著快樂和成長。從某種程度上講,員工是領導者的作品,作品做好了手藝也就提高了。


49、領導者發現人才要綜合運用四種方法:第一,察其言,觀其行,知其事,聞其時,斷其心。第二,考專業,看細節;考人品,看境界。第三,德才并重,先徳后才。第四,賽馬選秀。


       人才對企業的發展至關重要,發現人才是使用人才的第一步。人才是沒有標簽的,但是人才是有特征的,領導發現和挖掘人才是有方法的,一名優秀的領導善于發現和挖掘人才。


50、管理者要仔細聆聽別人的話,包括注意聽對方講話的內容、講話的方式以及語音語調等。一個人語言表達的方式和語音語調與其思維和性格有很大的關系。


       語言很能反映一個人的思維、性格、素質等。例如,語言表達反映出一個人的思維對時間的指向有三種:過去、現在和未來。一位沉浸在過往回憶的人生活在過去,保守有余沖勁不足;一位關注現在的人立足當下,比較務實進取;一位思維指向未來的人比較富有戰略眼光,但也可能行動力不足。有的人說話如刀鋒般犀利,有的人說話干凈利落,有的人說話啰哩啰唆,有的人說話條理清晰,有的人說話答非所問……這些都很能反映一個人的思維。一個人的語音語調千差萬別,但大體上可以分為三類:一類人的說話的尾聲是上揚的,這類人比較自信,充滿激情等;一類人的聲調說話的尾聲是水平直線的,這種人謹慎、冷靜、平和等;一類人說話的尾聲是下滑的,這類人比較自卑,膽怯、保守等。
  

51、領導者不要只是一味的宣布命令,這多少帶有強迫、專制和壓服的色彩,領導要多想著給員工培訓、分享、教育,與員工同志、同心、同行、同德。


       員工不是因為接到命令而努力工作,而是因為歡歡喜喜地從內心真正接受了才會努力工作,這兩種情況下工作時所產生的動力是完全不一樣的,進而所產生的結果也會有天壤之別。當領導能夠把自己成功的經驗和道理拿出來分享的時候,往往會產生意想不到的效果。


52、企業優秀的領導者時刻在關心著員工的收入計劃、成長計劃。


       領導要經常反思兩個問題:員工的收入計劃是多少?員工的成長計劃是怎樣的?然后幫他們一起分析幫他們建立自己的成長地圖。不為員工做規劃的領導不是好領導。


53、企業留人要從三個方面做起:第一,打造學習成長的平臺;第二,打造事業發展的平臺;第三,打造人生成就的平臺。


       企業留人要從自身做起,構建好企業的留人系統,讓企業成為員工學習成長、事業發展和人生成就的平臺。企業要保持活力是要有一定的人員流失率,但是盡量不要流失一名優秀的人才。


54、面對問題,有三類不同的人:行有不得,反求諸己;行有不得,反求理由;行有不得,反求別人。


       心態決定一切。心態決定一個人的家庭幸福指數的高低,決定事業成功的大小,決定人生順利與否,決定一個人的健康程度,決定著一個人的人際關系的好壞。當面對問題時要有正確積極的心態,要向內求而不是向外求,要“行有不得,反求諸己”。


55、做老板是定戰略、選人,實施在于管理者和員工。


       老板在組織中有自己的角色和分工,老板不能越俎代庖,不能事無巨細地插手管理。老板插手太多容易導致管理者的權威樹立不起來,降低管理者的威信和積極性,并且不利于團隊人才的培養。老板主要是定戰略,選拔和引進優秀的人才。


56、人與人之間要懂得合作,合作即為共贏之道,人生每一次合作過程都是達成共識的過程。


       人生離不開合作,合作就涉及到溝通、分工、博弈等,合作的目的就是是達成共識完成目標,達不成共識的合作注定是失敗的。所以,人生每一次的合作都要努力尋找共識點。無共識,不合作。


57、企業發展的速度取決于人才快速復制的速度。


       企業的發展離不開人才,人才從哪里來?要么是企業內部培養要么是市場外聘。相對而言,企業內部培養的人才忠誠度、文化認同感等相對較高。所以,對企業來說,一定要建立人才快速復制的機制,為企業的發展提供源源不斷的人才。


58、古代工匠培養一個徒弟至少要三至四年,因為沒有作業指導書,靠的耳提面命言傳身教。


       古代工匠的培養特點主要是人才復制慢,培養周期長。現代企業的人才培養一定要走標準化路線,把企業的標準化體系建立起來,讓人才的復制培養變得更加簡單、容易、快速。
    


59、不要只抓結果,要抓過程和方法,抓計劃比抓結果重要。


       好的結果要有好的過程和方法來保障,好的過程和方法要有好的計劃來保證。計劃包括年度經營計劃、月度計劃、周計劃和日計劃等。企業要把自己的計劃和總結系統建立起來。


60、一名合格的員工要懂得維護公司利益。


       忠誠是員工必須具備的基本職業素養。所謂忠誠,就是作為企業員工要時刻維護公司的利益,始終把公司利益放在第一位,不做任何損害公司利益的事情;另一方面,只有公司利益得到保障,員工的利益才能更好實現。


61、管理不是一成不變,是隨著客觀情況和人的變化而變化的。


       管理既要有原則性也要有靈活性,管理上的靈活性不是說要違背原則,而是在堅持原則性基礎上的高度靈活性。靈活性就是因地制宜、因材施教。


62、優秀的領導善于抓關鍵、抓本質。


       抓關鍵就是抓重點,凡事都有重點,能看到并抓到重點是優秀領導者的必備能力。抓本質就是抓原理,凡事都有本質規律,優秀領導者要具備透過現象看到本質的能力。


63、新員工剛到企業就是相互適應的過程,相互適應的過程就是相互打分的過程。


       對新招回來的員工,一開始不能施加太大的壓力,因為剛開始都是一個相互適應和相互打分的過程。企業在考察新員工給新員工打分,新員工也在心里給企業打分。這是一個雙向評判和雙向選擇的過程。


64、最緊急、最重要的事情放在第一位去做。


       領導者每天第一時間要對工作進行盤點,從而形成盤點的習慣,每天只做最緊急、最重要的事情,這是提高工作效率最有效的方式。


65、管理形如照電筒,照到哪里哪里亮。


       任何事情要聚焦,只有聚焦才有成效。做領導的一定要知道關鍵點在哪里,領導者不關注的地方,工作肯定沒有結果。

 

 

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