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中國企業管理存在的六大隱患有哪些?

【摘要】: 有相當一部分沒有接觸過咨詢公司的上市公司高層管理人員認為:“外來咨詢公司對其公司的情況無法了解的那么深入,所以制定出來的發展戰略很可能和企業的實際情況不符,不會有好的效果。”在這個層面上折射出了目前中國企業的一個現狀:不太習慣聘用外包的管理階層介入自己的公司。 目前,中國企業管理的發展瓶頸,主要分為兩種形式,第一、國企遺留著中國固有的傳統關系網套中。第二、私企由于領導階層自身的文化素質、固有的特定知識,阻礙了企業進一步發展。拋開國企、私企之分。 具體來說,中國企業的管理存在幾大隱患,包括: 管理不規范,隨意性強 許多中國企業的管理體制不健全,也沒有一套規范系統的管理制度:我是老大我做主,大多數企業是被動反應型的,隨著新問題的出現,由經營者制定新的措施卻沒有進行深入的研究,或者隨著其他企業新管理制度的采用而加以仿效,卻很少顧及新制度與原有制度之間的邏輯關系及新制度是否適應本企業的實際情況等等。 其結果或者是管理制度之間的系統性不強,或者由于淮桔北枳,只是東施效顰而已。 企業缺乏長遠的戰略目標 許多中國企業忽略了企業家永續經營的最終目標,一味追求短期效益或者僅僅是利潤最大化、規模的增長;也有的企業雖然制定了戰略目標,但由于戰略目標的不切實際,很容易變成一紙空文,或者造成企業為實現這個戰略目標而陷入多元化經營的陷階。 應該說,我們需要的是在穩定中去求存長期發展,不是短期效益或暴發效益。 以自我為主的思維方式 一些中國企業已經開始以市場的變化、顧客的需求作為企業經營策略的指南針,但大多數企業仍安于按照自己的想法進行新產品的開發和市場的開拓。 這種企業導向的直接結果是以我為主的思維方式,而這種思維方式不一定能夠保證生產出的產品滿足顧客的需要,而不能滿足顧客需要的產品也無法轉化為企業創造的價值。 人治還是法治 中國大多數企業經營者,無論是國有企業,還是私營企業,都有一個共同的特點,就是經營者本人的領導權威影響極大,在一些企業中,甚至嚴重到了對其決策無人置疑的程度,而這從某種程度上,加大了企業經營的風險,因為沒有人可以永遠正確。 人治色彩的濃厚,也是中國企業管理制度不健全的一個重要原因。因此,建立一套科學的決策機制是發展的當務之急,在企業管理體制上實行法治,將是中國企業面臨的重要挑戰。 用人還是培養人 許多中國企業感慨:現在越來越難留住人了!不僅是留人,在企業招聘新員工時,中國企業也很難與外資企業抗衡。也許有人會將之歸為國內企業工資太低的緣故,但根本上是企業內部沒激勵機制的問題。其實,對員工而言,企業的發展空間及完善機制比單純的工資更重要。雖然目前很多的企業都在談激勵,但是很多的企業還達不到真正的激勵,能讓員工灑脫的工作。當企業的員工提出與高層具有差異化的意見時,很容易遭致“砍頭”。 此外,大多數企業只會用人,而沒有培養人。外資企業的培訓完善而系統,并且與企業文化、企業發展的實際密切相關,由于將員工視做最寶貴的人力資本,外資企業的培訓投入也產生了極高的收益。反觀中國企業的員工培訓,似乎多為應急或被動式的,企業經營者似乎沒有將培訓作為投資來看待,而只用不培養也無法建立員工與企業間的歸屬關系,更不要說企業凝聚力或學習型組織的形成了。 企業文化建設有待深入 中國許多優秀企業非常關注企業文化的建設,也投入了相當大的人力、物力和財力去策劃企業文化。但在企業文化建設過程中卻存在著一些誤區,例如重視企業文化的物質層建設,而忽略企業核心價值觀(核心競爭力)的作用;重視策劃人員的創意,忽視企業的實際情況,致使企業文化只是花瓶,無法獲得員工的認同;企業文化千篇一律,缺乏個性,重視文字的工整,忽略企業特性的表達等等。 當然,還有相當一批企業仍沒有進行企業文化建設,沒有企業的核心價值觀,這些都對企業應對未來環境和企業員工的潛力發揮不利。

    有相當一部分沒有接觸過咨詢公司的上市公司高層管理人員認為:“外來咨詢公司對其公司的情況無法了解的那么深入,所以制定出來的發展戰略很可能和企業的實際情況不符,不會有好的效果。”在這個層面上折射出了目前中國企業的一個現狀:不太習慣聘用外包的管理階層介入自己的公司。
    目前,中國企業管理的發展瓶頸,主要分為兩種形式,第一、國企遺留著中國固有的傳統關系網套中。第二、私企由于領導階層自身的文化素質、固有的特定知識,阻礙了企業進一步發展。拋開國企、私企之分。
    具體來說,中國企業的管理存在幾大隱患,包括:


    管理不規范,隨意性強
    許多中國企業的管理體制不健全,也沒有一套規范系統的管理制度:我是老大我做主,大多數企業是被動反應型的,隨著新問題的出現,由經營者制定新的措施卻沒有進行深入的研究,或者隨著其他企業新管理制度的采用而加以仿效,卻很少顧及新制度與原有制度之間的邏輯關系及新制度是否適應本企業的實際情況等等。
    其結果或者是管理制度之間的系統性不強,或者由于淮桔北枳,只是東施效顰而已。


    企業缺乏長遠的戰略目標
    許多中國企業忽略了企業家永續經營的最終目標,一味追求短期效益或者僅僅是利潤最大化、規模的增長;也有的企業雖然制定了戰略目標,但由于戰略目標的不切實際,很容易變成一紙空文,或者造成企業為實現這個戰略目標而陷入多元化經營的陷階。
    應該說,我們需要的是在穩定中去求存長期發展,不是短期效益或暴發效益。
    以自我為主的思維方式
    一些中國企業已經開始以市場的變化、顧客的需求作為企業經營策略的指南針,但大多數企業仍安于按照自己的想法進行新產品的開發和市場的開拓。
    這種企業導向的直接結果是以我為主的思維方式,而這種思維方式不一定能夠保證生產出的產品滿足顧客的需要,而不能滿足顧客需要的產品也無法轉化為企業創造的價值。


    人治還是法治
    中國大多數企業經營者,無論是國有企業,還是私營企業,都有一個共同的特點,就是經營者本人的領導權威影響極大,在一些企業中,甚至嚴重到了對其決策無人置疑的程度,而這從某種程度上,加大了企業經營的風險,因為沒有人可以永遠正確。
    人治色彩的濃厚,也是中國企業管理制度不健全的一個重要原因。因此,建立一套科學的決策機制是發展的當務之急,在企業管理體制上實行法治,將是中國企業面臨的重要挑戰。


    用人還是培養人
    許多中國企業感慨:現在越來越難留住人了!不僅是留人,在企業招聘新員工時,中國企業也很難與外資企業抗衡。也許有人會將之歸為國內企業工資太低的緣故,但根本上是企業內部沒激勵機制的問題。其實,對員工而言,企業的發展空間及完善機制比單純的工資更重要。雖然目前很多的企業都在談激勵,但是很多的企業還達不到真正的激勵,能讓員工灑脫的工作。當企業的員工提出與高層具有差異化的意見時,很容易遭致“砍頭”。
    此外,大多數企業只會用人,而沒有培養人。外資企業的培訓完善而系統,并且與企業文化、企業發展的實際密切相關,由于將員工視做最寶貴的人力資本,外資企業的培訓投入也產生了極高的收益。反觀中國企業的員工培訓,似乎多為應急或被動式的,企業經營者似乎沒有將培訓作為投資來看待,而只用不培養也無法建立員工與企業間的歸屬關系,更不要說企業凝聚力或學習型組織的形成了。


    企業文化建設有待深入
    中國許多優秀企業非常關注企業文化的建設,也投入了相當大的人力、物力和財力去策劃企業文化。但在企業文化建設過程中卻存在著一些誤區,例如重視企業文化的物質層建設,而忽略企業核心價值觀(核心競爭力)的作用;重視策劃人員的創意,忽視企業的實際情況,致使企業文化只是花瓶,無法獲得員工的認同;企業文化千篇一律,缺乏個性,重視文字的工整,忽略企業特性的表達等等。
    當然,還有相當一批企業仍沒有進行企業文化建設,沒有企業的核心價值觀,這些都對企業應對未來環境和企業員工的潛力發揮不利。

 

 

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